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原标题:365彩票专业平台:身为一个上班族你必须要了解

浏览次数:113 时间:2019-08-15

作者简介:谢增毅,中国社会科学院法学研究所研究员。

(一)劳动合同的概念与特征

生活当中,无论是什么场合下的合同,都是需要约定合同存续的期限的,这一点在劳动合同当中表明的是比较明显的,合同约定的期限,实际上也就是,劳动者在用人单位工作的时间,很多人对此都想要清楚的了解一下重病员工合同到期是否可以直接走人?

随着法律法规的不断普及,在现在大部门的劳动者都知道要与用人单位签订合法的劳动合同,才能够最大程度上保护好自己的权利,那么员工和公司签订的合同一般都会规定期限,如果合同到期后怎么办?一般情况下用人单位都会与劳动者进行续签,如果没有续签则要支付相应的赔偿金。

        自2008年《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、等劳动法律相继出台,并实行到现在,大部分的企业及劳动者在劳动合同的订立方面还是很正规的,但是还有有一部分企业及劳动者对于合同的订立还处于未知状态。

摘要:不定期劳动合同的主要价值是通过解雇保护制度,保护劳动者的就业安全权。如果任由当事人随意订立定期合同,解雇保护的有关规定将落空,因此立法必须对定期合同进行限制,推行不定期合同。大陆法系国家和地区一般都将定期合同限定在非继续性岗位,并严格限定定期合同的订立次数和期限。我国对定期合同的规制重点应放在定期合同的订立次数上,不宜规定定期合同的适用范围。劳动合同法第14条具有特定的立法价值,且兼顾灵活性和安全性,规则简便易行,我国不宜轻易修改。不定期合同和解雇保护规则密切相关,未来我国可适当调整解雇保护水平,以推行不定期合同,但不宜大幅度降低解雇保护水平。同时,应对定期合同和不定期合同的解除规则作适当区分。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。它具有以下特征:

一、重病员工合同到期是否可以直接走人?

一、固定期限劳动合同到期怎么处理

一、用人单位应当与劳动者签订劳动合同

        根据《劳动合同法》的规定用人单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

        根据劳动合同法的规定,建立劳动关系,应当签订出面劳动合同,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即:劳动合同订立的期限,可以在用工之日前,也可以是用工之后一个月内,最迟不能超过一个月。

       《劳动合同法》

         第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。《劳动法》

         已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

        用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

       《劳动法》

         第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

         建立劳动关系应当订立劳动合同。

          很多用人单位会有对新入职的员工进行岗前培训,认为岗前培训不算正式工作,根据员工的岗前培训期间的表现再进行确认是否聘用并签订劳动合同,这种做法是否合法呢?

        根据《劳动法》第三条的规定 岗前培训既是劳动者的权利,也是用人单位的义务,用人单位安排劳动者参加岗前培训、学习的,劳动关系自自第一天参加培训时起就建立了劳动关系。即使劳动者没有参加正式的工作,岗前培训也视为提供了劳动。因此上述用人单位的做法违反了法律的规定。

       《劳动法》

         第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

     《江苏劳动合同条例》

      第十三条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

      用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的,劳动关系自劳动者参加之日起建立。

关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 就业安全 劳动合同法

1.主体特定

根据我国法律的规定,如果合同到期的话,是可以直接走人的

1、固定期限劳动合同到期终止后,用人单位的续签通知是法定义务。

二、 用人单位不及时与劳动者签订劳动合同,会有什么样的法律后果呢?

        根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳动法》的相关法律规定, 用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者订立劳动,应当承担以下法律责任:

       1、用人单位自用工之日起满一个月的次日至补签劳动合同的前一日,应当向劳动者支付双倍工资,并与劳动者补签书面劳动合同。

       2、自与用工之日起超过一年未与动者签订劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付双倍工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

       3、应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

      4、用人单位故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;

       5、对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。并有一些地方劳动法规定,劳动和社会保障部门有权对用人单位处以罚款。

     《劳动合同法》

       第十四条  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

       第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

         用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

     《劳动合同法实施条例》

        第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;

        前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

         第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

        第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。

        第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

      《劳动法》

       第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。

三、劳动者不愿意签订劳动合同的法律后果?

        1、 自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。

        2、自用工之日起超过一个月不满一年的,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依法支付经济补偿。

        值得注意的是:用人单位以劳动者不签订劳动合同为由终止劳动关系的,最迟不能超过一年作出决定,否则无论是谁的原因导致双方未签订劳动合同,都视为双方已经订立了无固定期限劳动合同,用人单位也无权以劳动者拒绝签订劳动合同为由终止劳动关系,而且还面临者被劳动者追索11个月的双倍工资的风险。

       《劳动合同法实施条例》

        第五条 自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

       第六条 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

The value of open-ended contracts and the approach to their regulation: a case for Article 14 of Chinese Labor Contract Law

一方是劳动者,另一方是用人单位。建立劳动关系应当订立劳动合同。

按照合同期限的不同劳动合同分为:有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

依据《劳动合同法》第四十六条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

      备注:企业人事部应该制定完善的劳动合同签订流程 ,及时与劳动者签订劳动合同,对于劳动者拒签的劳动合同的,用人单位应固定和保存好劳动者不同意签订劳动合同的相关书证,以免争议发生后陷入被动。

Abstract: The core value of open-ended contracts is to protect workers' right of employment security through dismissal protection system. If the parties are allowed to enter into a fixed-term contract at will, the legal provisions on dismissal protection will fail. Therefore, it is necessary for the legislation to restrict the use of fixed-term contracts and promote open-ended contracts. In civil law countries and regions, fixed-term contracts are generally limited to non-successive posts, and the number of time of conclusion and duration of the contracts are strictly limited. The focus of regulation of fixed-term contracts in China should be placed on the number of times of renewal, yet the scope of application of the contracts should not be stipulated. Article 14 of the Labor Contract Law has specific value: it strikes a good balance between flexibility and security and its rules are simple and easily to apply. Therefore, this article shouldn’t be easily modified. There is a close relationship between the rules of open-ended contracts and dismissal protection. In the future, China should appropriately adjust the level of dismissal protection so as to promote open-ended contracts, but should not substantially reduce the level of dismissal protection. At the same time, it is appropriate to make a proper distinction between the rules on the termination of fixed-term contracts and those on the termination of open-ended ones.

2.内容明确

有固定期限的劳动合同,又称定期劳动合同。是劳动合同双方当事人明确约定合同有效的起始日期和终止日期的劳动合同。期限届满,合同即告终止。双方当事人可根据生产、工作的需要确定劳动合同的期限。为保护劳动者的身体健康,劳动法规定从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工,实行定期轮换制度,合同期限最长不得超过8年。有固定期限的劳动合同适用范围比较广泛,灵活性较强。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

Key words: open-ended contract, fixed-term contract, employment security, Labor Contract Law

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律形式,其内容是明确劳动权利和劳动义务。

无固定期限的劳动合同,又称不定期劳动合同。是劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期,不约定其终止日期的劳动合同。对于无固定期限的劳动合同只要不出现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况,双方当事人就不得擅自变更、解除、终止劳动关系。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。我国劳动法规定在下列情形下,应当签订无固定期限的劳动合同:劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;工作年限较长,且距法定退休年龄10年以内的;复员、转业军人初次就业的;法律、法规规定的其他情形。

由此我们可以推断出,在固定期限劳动合同因履行期限届满而终止后,用人单位只有向劳动者提出以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,而劳动者拒绝续订的情况下,用人单位不用支付经济补偿。

2016年以来,学界围绕《劳动合同法》是否造成“劳动力市场灵活性不够”以及“企业用工成本比较高”两个焦点问题进行了热烈讨论。[1]因无固定期限合同制度与用人单位用工灵活性和用工成本关系密切,更成为学界关注的热点。学界对劳动合同法第14条规定的劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等情形下用人单位负有签订无固定期限劳动合同义务的规定,[2]应否及如何修改展开了热烈讨论。

3.要式合同

法律规定无固定期限劳动合同签订条件的目的在于保护劳动者的“黄金年龄”。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位依法应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。

而劳动者是否愿意续订劳动合同,必须以用人单位“通知”为前提。

值得关注的是,劳动法学界近期的主流观点似乎都赞同修改劳动合同法第14条,尤其是主张废除第2款第3项关于用人单位订立两次固定期限合同后订立无固定期限合同义务的规定。例如,有学者指出,强制用人单位在连续两次签订固定期限劳动合同后缔结无固定期限劳动合同的规定不符合合同法基本理论及企业生产管理的内生性需求,劳动合同法第14条第2款3项的规定缺乏足够的理论和现实支撑。[3]有学者提出劳动合同期限分治的观点,主张将两次订立固定期限合同在某种语境下就硬性要求订立无固定期限劳动合同的情形从制度规则体系中加以移除,从而使两种期限相对独立运行。[4]也有学者提出,应“以继续性工作作为适用无固定期限合同的基本条件”,对连续订立两次固定期限合同,再次续订时劳动者有权单方提出订立无固定期限合同的理解,也应建立在继续性工作的基础上。[5]更有学者直截了当指出:第一,取消劳动者对无固定期限劳动合同的单方强制缔约权。第二,不再将用人单位与劳动者连续签订两次劳动合同,续签劳动合同作为应当签订无固定期限劳动合同的法定情形。[6]也有类似观点指出,“鉴于雇主有权选择是否续签合同是国际惯例,不如放开”,主张将劳动合同法规定的劳动者单方面请求签订无固定期限合同的权利改为必须经双方协商才可以续订。[7]

劳动合同是要式合同,应当以书面形式签订。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务,劳动者与用人单位签订劳动合同,可以保护自身的权利。

以完成一定工作为期限的劳动合同。是指劳动合同双方当事人将完成某项工作或工程作为合同有效期限的劳动合同。合同中不明确约定合同的起止日期,以某项工作或工程完工之日为合同终止之时。它一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位

2、用人单位没有履行续约通知义务的,应当支付经济补偿金。

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